13 marca 2020 r. NSZZ "Solidarność" przy TESCO Polska skierował pismo zawierające propozycje związane z epidemią korona wirusa. Niektóre nasze propozycje częściowo zostały zrealizowane.
Niestety 27 marca 2020 r. kolejny raz byliśmy zmuszeni zwrócić się do Zarządu Tesco ws....

Koleżanki i Koledzy! Bardzo Ważne informacje!
 
Czy w związku z epidemią koronawirusa można: - zwolnić pracownika, który jest w wieku przedemerytalnym? - obniżyć wymiar czasu pracy? - skierować pracownika do pracy na innym stanowisku (ze stanowiska pomocy kuchennej na stanowisko sprzedawca)? Czy istnieją inne rozwiązania w sytuacji kiedy pracownik nie zgadza się na jakiekolwiek zmiany powodujące zmianę warunków pracy i płacy a w restauracji zmniejszyła się ilość obowiązków, które może ten pracownik wykonywać?
Przepisy tzw. tarczy antykryzysowej nie wprowadzają żadnych szczególnych trybów wypowiadania stosunku pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym. Wprowadzają natomiast dopuszczalność obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracownika. Nie ma również przeciwwskazań do czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy, do której posiada niezbędne kwalifikacje.
 
Jednym z proponowanych rozwiązań, uregulowanym w art. 15g ust. 8 powyższej ustawy, jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 15 ust. 11 omawianej ustawy, ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
W porozumieniu określa się co najmniej:
1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Kopię porozumienia, zgodnie z art. 15 ust. 12 ustawy, pracodawca powinien przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia. W przypadku, gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
Co ważne, w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 15 ust. 13 ustawy, nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Istotną kwestią jest to, że zgodnie art. 15 ust. 15 ustawy, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wypowiedzenie zmieniające).
Biorąc pod uwagę powyższe, obniżenie wymiaru etatu (a co za tym idzie i wynagrodzenia) na podstawie przepisów omawianej specustawy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, co skutkuje brakiem możliwości odmowy przyjęcia zmiany warunków przez pracownika. Jak wynika z przywołanych powyżej przepisów, ustalenia dotyczące zmian warunków pracy w tym konkretnym przypadku pracodawca konsultuje wyłącznie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Przepisy nie przewidują natomiast żadnych szczególnych trybów wypowiadania stosunku pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym. Tym samym, zgodnie z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 2019 r., poz. 1040 ze zm.), pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powyższa ochrona dotyczy tylko wypowiedzenia, nie zaś rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 16 lipca 2008 roku, sygn. akt I PK 11/08). Wypowiedzieć nie można umowy na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony (...), jak również zastosować wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 kodeksu pracy (uchwała SN z 11 lipca 1975 r., sygn. akt I PZP 19/75). Zakaz ten nie dotyczy umów terminowych, które ulegają rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki zostały zawarte.
 
Wyłączenia spod ochrony przedemerytalnej (tj. sytuacje, w których pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć umowę o pracę):
- w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Przepis ten nie dotyczy pracowników, którzy posiadają prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.),
- w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).
Ponadto ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie ma zastosowania, jeśli zaistnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Chodzi tutaj o utratę uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych lub popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie (art. 52 k.p.).
Tym samym w zakresie wypowiadania stosunku pracy takiej osobie obowiązują zasady ogólne.
Niemniej jednak przepisy dopuszczają czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy, do której posiada wymagane kwalifikacje. Należy bowiem zauważyć, że zgodnie z art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Korzystając z tego trybu pracodawca nie musi uzyskać zgody pracownika, bowiem jednostronnie zobowiązuje go do świadczenia pracy przez określony czas na nowym stanowisku.